怎么调动工作(共8篇)

【www.jxtldy.com--世俗评说】

怎么调动工作篇一
《如何调动员工的工作激情》

如何调动员工的工作激情

一 如何挖掘人的潜力

如何挖掘人的潜力，最大限度的发挥其积极性与主观 能动性，这是每个管理者苦苦思索与追求的。在实行 这一目标时，大家谈的最多的话题，就是激励手段。 在实施激励的过程中，大家采取较为普遍的方式与手 段是根据绩效,给员工以相应的奖金、高工资、晋升、 培训深造、福利等，以此来唤起人们的工作热情和创 新精神。的确，高工资、高奖金、晋升机会、培训、 优厚的福利，是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。 但还有在执行高工资、高奖金、晋升、培训、福利机 制过程中，因操作不当，导致分配不均、相互攀比， 所引起的消极怠工等副作用时，又如何评价这些手段 和处理这些关系呢？高工资、高奖金、晋升机会、培 训、优厚的福利是激励的唯一手段吗？是否还有别的 激励途径与手段更完美呢？有，那就是包容与信任！ 其实，最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励 就来自于包容与信任。

二 激励的目的

激励的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚 力的团队吸引并留下优秀的人才。但作为包容与信任 这么一个并不深刻的激励手段，为什么往往被大家所 忽视？这种现象很大程度上是人们对人性的曲解，美 其名曰人是贪婪的、自私的。因此，更多的人往往不 愿往更深处去开采、去挖掘。只有靠物质与利益的诱 惑来获取彼此利益的平衡与共享。其实，高工资、高 奖金、晋升机会、培训、优厚的福利等手法只是满足 人性最初期，最原始的本性。能唤起人最光辉、最有 价值、最宝贵的忠诚与创新还是包容与信任，这是不 能被冷落更不能放弃的最好的绿色激励。

三 个人价值的激励

人的激励机制粗浅的可分为三个层次：

人的激励机制

物 质 激 励

荣 誉 激 励

个 人 价 值 激 励

个人价值的激励则是人的最高追求，也是最成熟 的境界。这种激励就是信任。 信任，通俗的讲，就是是否把人当人看。包容即 是体谅、理解和唤醒人内心良知的工具及过程。 宋代民族英雄岳飞对多次与己为敌并设法杀害自 己的王佐的包容，最后唤起王佐的良知，以致王 佐砍断臂膀、施苦肉计、深入虎穴这个流传千古 的美谈，就是最好的例证。人，最重要的不是他 是什么，而是你把他当作什么。你给他信任多少， 他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。

四 给予信任

有一副讽刺调侃人事制度的对联是这样写的：“说你行， 你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”，如果 把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢？“说你行，你 就行”，这就给了你信任，有

怎么调动工作篇二
《如何调动员工工作积极性》

如何调动员工的工作积极性(在报酬很低的情况下)?

（一）设计合理有效的薪酬制度

薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。

不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。

职级体系：

薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。

以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。

绩效考核制度：

绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。

在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。

（二）激励不能靠钱买

怎么调动工作篇三
《如何调动员工工作激情》

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如何调动员工工作激情

张掌涛

学术论坛

（攀钢集团西昌新钢业有限公司炼钢厂Ｉ四Ｊｌｌ西昌６１５０１２）

摘要：分析影响员工工作激情，工作主动性原因，探索调动员工工作热情的激励措旃。

关键词：激励

需求

中图分类号：Ｆ２７０文献标识码：Ａ

文章编号：１６７４－－０９８Ｘ（２０１０）０３（ｂ）－－０２０６—０１

通过树立正面的榜样和反面的典型，形成一种良好的风范，和工作环境。

（３）信任激励（用人不疑，用人长处）。信任激励就是领导者要充分相信下属，放手让其在职权范围内独立地处理问题，使其有职有权，创造性地做好工作，做到用人长处，用人不

疑。

如何调动员工工作激情，有效激活员工内在潜力，实现企业利润最大化与个人价值双赢呢？这是摆在人力资源管理部门的一项重要工作内容。调动员工工作激情关键在于如何满足员工个人需求。调动员工的工作激情，要从人的需求着手，从制度上给予保障，这样才能充分发挥员工工作主动性、创造性。

从激励系统（图１）可以看出：员工的努力

工作来源于个人需求的满足。员工努力工

标准设置上就要根据岗位性质，劳动强度、工作环境、安全保障等多方面进行考虑，逐步健全、完善薪酬机制、激励机制。

例如：我厂除制定合理的薪酬机制，还制定激励员工管理制度：（１）大班劳动竞赛奖励办法和评分标准。评分标准涉及到产量，质量、消耗，安全等项目，每月对四个生产大班情况进行评分，设置产量第一、无化废等奖励项目，涉及到的对象有班组和个人；（２）突破记录专项奖励，冶炼炉数、拉钢炉数，（３）技改技革奖励，对在生产工艺技术改进、设备技术改造中表现出色的员工进行奖励，（４）技术骨干人员津贴，对在生产管理、设备检修维护等方面业务尖子进行津贴补助，（５）巡查员津贴和考核制度，为提高执行力，加强检查力度进行津贴补助；（６）青安岗、丁二会小组长津贴，促使青年员工发挥青安岗在生产中的监督作用及工会小组长在班组管理中的重要作用。还制定物资防盗等奖励办法。这些制度的实施，起到了很

大的激励作用。

（４）公平激励（公平、公正、合理）。下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。下属总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献和报酬相比较。当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，积极性高涨，反之，就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。

（５）开展多种形式业余活动，丰富员工业余生活。以多渠遭，多种形式的业余活动来丰富员工业余生活，满足员工休闲需要，营造和谐的企业文化，包括节日开展一些活动，组织安全知识竞赛，趣味游戏、游园活动、联谊活动、乒乓球赛，篮球友谊赛等，增强员工凝聚力，团结协调精神。

作，是调动员工工作热情最直接的表现形式，工作绩效是对你工作完成质量的认可和评价・企业回报，包括给予你的工资待遇，福利待遇及奖励等；个人需求是多方面多层次的。因此以个人需求来进行分析，研究。

１明确需求理论的重要性

马斯洛的需求层次论告诉我们，人的需要分五类，这五种需要形成一个。金字塔”式层次，从低级向高级依次排列和发展，其中人的生理需要，安全需要是最低层次的需求，是人的最基本的需求，物质激励是激励的最基本、最重要的激励手段。不同层次的需求，专门进行物资激励是不够的，还需要精神激励，不同层次的员工（管理层，操作层）知识层次、薪酬层次也处于不同需求层次，如薪酬较低的员工侧重满足生理需求和安全需求，对薪酬较高的员工注重精神激励，更注重自我价值实现；有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。形成差别激励，只要满足了员工的不同层次的需求，员工的工作主动性、工作热情就能够得到充分发挥。

３寻求有效精神激励手段，提高员工工作撕

炼钢厂坚持“以人为本”。人性化，情感化管理营造和谐的企业文化，从而激励员工工作热情。

（１）情感激励（倡导换位思考）。每一个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰话语，都可成为激励人们行为的动力。炼钢厂在情感激励中深入班组了解信息，掌握思想动态，看望生病员工，慰问父母去世的骨干员工家庭，不定期组织生产协调沟通会，为员工排忧解难等把这种感情寄托于领导对其重视上，员工为回报领导的直接表现就是努力工作，踏实工作，我们提倡换一个角度看问题，换一种方法思维问题，换一个立场，处理问题。

（２）正激励与负激励相结合（多表扬，少批评）。可以把激励行为分为正激励与负激励。也就是我们通常所说的奖惩激励。所谓正激励就是对完成任务较好，业绩表现较好的员工进行通报表扬、嘉奖，这样就提高员工的积极性。所谓负激励就是我们说的惩罚，以使这种行为不再发生，从而促使员工积极向正确的目标、正确方向转移。而在生产、经营管理过程中，正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的员工与群体。

４秘皂蓖Ｄ盹嵫圈重规划。满足员工培洲需求

制定员工职业生涯规划，就是给员工设计一条成长之路，在某个时间段达到一定的成就，在成长过程中，不断培训、充电‘，致使慢慢走向成熟，成才。为我所用，通俗的说职业生涯规划，就是为员工指明一条成才之路，为员工成长进行规划。

总之，要想有效激励员工的工作热情，（１）要满足不同层次员工需求，（２）建立促使员工工作激情的绩效机制，（３）摸索不同形式、方法的激励手段，最后。为员工设计适合自身的职业生涯规划，解决员工成长的问题，为员工提供发展途径和通道。

２建立工作业绩考评机制、合理薪酬机制

等规章制度作保障，才能促使需求得以实现

工作业绩考评机制是对员工工作成绩的评价和肯定，建立考评机制要基于科学化、系统化、数据化，建立业绩考评机制要从调研分析、项目设置、项目识别及评估机制等多方面进行系统考虑，要与现有管理现状、实践相

结合。

建立科学合理的薪酬分配、考核机制，并与业绩考核机制相结合，让员工努力结果得到应有的回报（工资提高、福利改善．条件改善等），这样下来员工个人需求就得到了一定的满足．工作积极性，工作热情就得到提高，在工资

图１

２０６科技刨新导报Ｓｃｉｅｎｃｅ

ａｎｄ

Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ

Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ

Ｈｅｒａｌｄ

万方数据

怎么调动工作篇四
《工作调动,怎么处理五险一金》

工作调动，怎么处理五险一金

养老保险

一般要交满15年，到退休的时候才能终生享受养老金,所以想拿养老金的人请务必在自己退休前15年就开始交。如果到退休年龄交养老保险不满15年,那等到你退休的时候国家会把你个人帐户上存的8%的养老金全部退给你。那单位给你交的21%到哪里去了?国家把单位为你交的21%的钱全部划到国家的养老统筹基金里了。国家规定，退钱的时候只退给个人自己扣交的钱,单位为他交的钱全部都为国家做贡献。退休时候的养老金是怎么算出来的。养老金的算法很复杂,国家每年都会把缴费基数变一次,:如果你现在30岁,你现在的缴费基数是3000元,而退休年龄如果是55岁的话,那你必须在你40岁以前就开始交养老保险了,而如果你现在从30岁就开始交,交到55岁是25年,那首先肯定你能享受养老金了,其次,如果25年后你交的 3000块的缴费基数已经变成了6000,那你55岁的时候首先每个月可以拿到6000×20%=1200块的基本养老金,这是国家给你的,此外你的个人帐户上的钱在25年里也积攒了不少,把缴费基数平均一下好了, (3000+6000)÷2=4500,那么你这25年里个人帐户上应该有4500×8%(你缴纳的养老保险的个人比例)×25年×12个月=108000元钱,除了之前的1200块以外你每个月还能拿到108000÷ 120=900块, 这样你55岁开始每个月起码可以拿到1200+900=2100元的养老金,当然每年国家的基数还在往上涨,这样每年除了你自己的900块,你退休以后每个月都会拿到比1200块更多的钱,那你的养老金当然也会越来越多的所以说交养老保险交得越多越好,你交得越多你退休以后享受的也越多,而且,国家每年调整基数以后你拿的钱也会越来越多,现在交1000十年之后拿1500都是有可能的。但是,不管你在哪里交社保费,等你退休的时候你都只能回你的户口所在地享受当地的退休待遇,所以,在基数高的地方交社保但是退休回基数低的地方享受养老金的人那就亏大了。为什么这么说呢?如果你年轻的时候在南京工作,交了20年的社保然后退休了,但是如果你的户口在黑龙江,那你必须回黑龙江享受养老金.如果你在南京交了20年的平均基数是3000，而当你退休的时候黑龙江的缴费基数才1000，那么你退休的时候只能享受 1000的待遇!这是很亏的!一句话,如果你在富地方交社保但是退休的时候回穷地方享受社保,那你一辈子交的很多但是享受的很少!交3000 块可能只能享受1000块!这是很恐怖的事情,但是没办法,国家就是这个政策,所以请所有目前户口在基数低的地方但是在北京或上海等基数高的地方工作交社保的注意了,你要么就在西部交社保,要么就在退休前把户口迁到北京或上海,否则你就是在做人生一笔巨亏本的买卖。也许你会说,如果在基数低的地方交钱,退休的时候回基数高的地方享受高福利。错!你以为劳动保障部门会随随便便就让你享受么?一般这种情况下政府会找个理由直接拒绝你转入!到时候你就聪明反被聪明误了:在黑龙江享受不了,在南京也享受不了!不过有些地方对这样的情况有了一些缓和的规定,比如南京允许你在退休前5年从基数低的地方转回南京,再在南京继续交5年南京的高基数,之后允许你回南京享受养老金.这个政策各个地方估计都不一样,有打算转的人最好现在就去你当地的劳动局把这个问题搞清楚,免得退休时候发生你意想不到的意外!

医疗保险

单位每月给你交的是9%,你个人每月交的大概是2%外加10块钱的大病统筹,大病统筹只管住院,而那11%里国家每个月会往你的医保帐户上打属于你自己的2%,如果你每个月按照1369元的最低基数交社保,那么1369×2%=27.38元。就是国家每个月打给你个人的钱,这个钱可以积累起来直接刷卡去买药或者看门诊,剩下的9%国家就拿去算到医疗统筹基金里了。

怎么调动工作篇五
《异地工作调动怎样转移你的五险一金》

异地工作调动怎样转移你的五险一金（转）

俗话说得好：“树挪死，人挪活。”现今社会，人们为了发展而迁徙的事已司空见惯，但每次工作地点的变更，“五险一金转移难”便成为困扰我们的难题，不过不用再烦恼，这个问题现在已经得到解决。

从今年1月1日起，城镇职工养老保险实现“中国行”，7月1日开始，医疗保险关系亦可以跨省转移。

养老保险：跨省转移需两步

养老保险是五项社会保险中最重要的险种，我国基本养老保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式，用人单位和个人共同缴费。过去，参保人员跨地区转移接续养老保险关系，只转个人账户储存额，不转单位缴费。

2009年12月底，政府出台了《关于城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》，让养老保险转移实现了“全国漫游”，这解决了困扰养老保险制度10多年的无法转移之痛。

按照这个暂行办法，养老保险关系转接将采取“双转移”模式，其中个人部分全额转移，统筹部分转移缴费基数的12%，相当于统筹部分的60%。如果某员工每月交费基数是5000元，那么单位为其交纳的社会统筹部分是1000元，个人交纳额为400元。转移时，他可以把社会统筹的60%（即600元）、个人账户的全额400元全部转移。

办理转移，参保者个人只需两步：第一步是携带包括参保人员居民身份证、解除劳动关系证明、居民户口簿等相关证明材料，到目前所在地的社保经办机构打印《基本养老保险参保缴费凭证》；第二步是带齐这些手续，填写《转移接续申请表》，向转移地的社保机构提出转入申请。此后，就不需要再操心其他事宜，新旧参保地两地社会部门将处理转移事项。只要审核通过，参保者将在45个工作日后接收到社保部门完成转移的通知。 医疗保险：医保账户随人划转

广州原来规定，当一个职工参加职工医保，包括住院医保满10年，同时又满足领取基本养老金条件之后，这名企业退休人员就可以直接享受退休人员的医保待遇了。然而，一旦这名职工流动的话，他晚年的医保待遇就没有着落。虽然，随着居民医保和新型农村合作医疗保险的推开，这名职工可以参加居民医保或者是新农合，但是他工作时候，在各地分别参加的职工医保关系，就等于白白浪费了。

今年1月，人力资源和社会保障部出台了《流动就业人员基本医疗保障关系转移接续暂行办法》，规定流动人员跨省就业时，将可据此转移自己的医保关系，并划转个人账户资金，且于7月1日起实行。

这个暂行办法规定，从2010年7月1日开始，流动人员跨省就业时可以转移自己的医保关系，个人账户可以跟随转移划转。除医保关系可跨省转移之外，随参保人身份的变化，城镇企业职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗3种不同类型的医

怎么调动工作篇六
《工作调动申请书怎么写》

工作调动申请书怎么写 79451714

2013年工作调动申请书范文

因本人工作离家较远等原因，无暇顾及家庭，且家中父母年老多病，给我的生活来了诸多困难，也影响了我的工作。长期以来，我一直在单位与家庭间奔波，疲倦之极，实在难以支撑。

院人事处：

我于xxx年从xx大学毕业后分配来本院，现在xxxxxx工作。 因本人工作离家较远等原因，无暇顾及家庭，且家中父母年老多病，给我的生活来了诸多困难，也影响了我的工作。长期以来，我一直在单位与家庭间奔波，疲倦之极，实在难以支撑。

为了更好地更好地投身工作，同时也为了照顾家庭，特向领导提出申请，我希望调回市区，就近解决工作问题。

请领导批准。

此致

敬礼

怎么调动工作篇七
《如何调动氛围》

如何调动氛围

现在例会已经成为各个部门的主要日常活动，也是最重要的日常工作。例会可以给本部门成员提供一个较为开放的交流平台，扩大个人的交际圈。其中，例会最主要也是最重要的功能就是信息的下达和工作的布置与总结。一个活跃的会议气氛可以提高干事的工作热情和部门的工作效率，同时也为部门干事提供一个宽松的工作氛围，减轻干事的工作压力，丰富同学们的课余生活。

活跃部门的例会气氛是必要的。就此，本人做了一个小型调研，具体如下：

一、 调研目的

如何改善部门例会气氛

二、 调研对象

各个学生组织的部门例会、部分企事业单位的工作会议

三、 调研方式

亲身参与该部门例会

四、 问题提出

部门例会过于安静，甚至有些压抑、拘谨，这样作为一名干事，参加例会的积极性大幅度降低，面对工作也只是应付。长此以往，从部门干事的角度讲，自己和所在的学生组织就有可能演变成时间、精力上的付出和物质、名誉上的回报这样一个关系。处于这种环境的部门或组织，其工作效率可想而知。

五、 问题分析

怎么调动工作篇八
《如何委婉的拒绝上司提出的岗位调动》

如何委婉的拒绝上司提出的岗位调动？

第一,反客为主。先以学生向教师承认错误的姿态问上司，自己是不是在原来的岗位上哪个地方做得不好、或者哪些地方做错了，并表示请上司严肃地指出来，自己将好好改正！----明眼人难道看不出来这说明你对原岗位很留恋吗？

第二，如果第一招不管用，就要用第二招了----欲擒故纵！先向上司表示，自己如果到新的岗位会认真学习、扎实工作、尽快转变工作观念和思维方式，尽快进入新的角色！但是，（话锋一转）向上司表示，自己在原来的工作网位上轻车熟路，可能会做出更大的成绩，然后想方设法列举出自己与新岗位不适合的地方，越多越好！----只要上司懂理，应该能够看出你对新岗位并不十分喜欢，强扭的瓜不甜嘛，上司应该能够懂得这个道理！

第三，如果第二招还不顶事，可以再用第三招----想他人之所想！用充分的证据去证明新岗位上原来的工作者比自己更加优秀，特别要对原来的工作者在工作能力、工作水平、工作业绩等方面尽可能地于以描述，让上司觉得这个岗位还是原来的工作者更能胜任，换人并不是最佳的决策，这样，你就可以仍然呆在原来的岗位上！

第四招，缓兵之计。你还可以向上司讲，自己手中还有一个对公司有重大意义的工作自己还没有完成，待这项工作完成之后再决定吧！这个时间可以尽可能地延长一些，当然也要适可而止，要让上司觉得这项工作的确只有你来做可能效果会更好一些，这样你至少可以赢得一定的时间来做上司的工作！

何如，我认为按照上述四招去拒绝上司的决定，应该是可以应付得来的，如果这些招式都用完用尽了，上司仍然以种种理由和借口要调你到新的岗位的话，那么，我就只有一个意见----顺其自然吧！一楼的朋友说得对，哪个地方不能出秀才呢？？！！

工作调动申请书 教师调动工作申请书

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