个人职责考核奖惩表
|求职信 |
【www.jxtldy.com--求职信】
《5S考核细则和奖惩制度怎么做》
个人职责考核奖惩表篇一
希望真心能帮到您。
参考资料：
《绩效考核奖励考核办法》
个人职责考核奖惩表篇二
绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中： 绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。 绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。 对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评 短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。 给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。《绩效考核评价表(适用于部门及个人绩效) 怎么填写？》
个人职责考核奖惩表篇三
沟通能力和团队意识、成本控制意识、研发时间控制、新材料,新技术及发展方向的敏锐度、产品的兼容性、服务满意度
的
指标释义、指标计算公式、目标值、计分规则、权重、得分、评分依据、数据来源
、
这样的表格怎么完成？高手请速回答，谢谢！ 第一部分：绩效管理规定
（一） 目的
（二） 绩效评估原则
（三） 适用范围、评估类型及时间
（四） 绩效管理规定
（五） 附则
第二部分：绩效管理流程
绩效管理流程图
第三部分：附件
1、绩效评估表
（1）职能部室人员绩效评估表
（2）配送中心人员绩效评估表
（3）门店人员绩效评估表
2、转正评估表
3、项目评估表
4、门店员工绩效工资比例
第一部分：绩效管理规定
（一） 目的
1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；
2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；
3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；
4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；
5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
（二） 绩效评估原则
1、客观公正：
各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
2、公 平：
对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。
3、双向沟通：
向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。
4、认真负责：
评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。
5、尊重差异：
评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。
6、尊重及保密：
尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。
（三）适用范围、评估类型及时间
1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；
2、 年/半年/季/月度绩效评估：
1) 年度评估
职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；
2) 半年度评估
门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；
3) 季度评估
综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；
4) 月度评估
标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。
3、 年终绩效评估
1) 职能部室、配送中心人员
1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；
2) 门店组长级（含）以上管理人员
1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；
3) 综超门店员工
以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据；
4) 标超门店员工
以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发......
热心网友 2012-3-16{个人职责考核奖惩表} 相关内容
《各位，有没有绩效考核项目奖惩制度可以提供呀？》
个人职责考核奖惩表篇四
第一条 为全面了解和评估员工工作绩效，加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管理办法。
第二条本制度适用于公司副总经理级以下人员的绩效管考核理。（以前分了工勤、行政财务市场、生产技术和中高层管理几类）
第三条 考核原则
（一）以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。
（二）考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。
（三）考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考核者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。
第四条 考核宗旨
（一）考察员工工作绩效；
（二）作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据；
（三）了解、评估员工工作态度与能力；
（四）作为员工培训与发展的参考；
（五）促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。
第五条 考核类别（以前包括转正考核、晋升考核，现调入人事制度的培训和发展章节中，不列入绩效管理）
绩效考核是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分：
1.月度考核，考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂钩。
2.年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发，在公司未赢利前，暂不发放年度奖金。
3.项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。
第六条 考核形式
绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级（卢海建议是否可改为直接领导，妥否，请领导批示）管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第七条 考核内容和指标
由各部门负责人根据岗位职责制定部门内部各岗位的考核细则和评分办法，并经公司领导审核后由行政部发行并备案，各部门负责人根据考核细则和评分办法对员工进行考核。（依9月20日开会时讨论的意见做了相应修改，以前有相应的具体指标，部门经理反映应由部门内部根据实际情况制定的考核细则与评分方法为准）。
第八条 考核程序
（一）月底部门经理根据已确定的内部考核细则与评分办法实施考核。部门经理在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好行动督导记录。
（二）部门经理将考核结果汇总到分管领导，分管领导审核通过后于每月30日前送行政部，作为监察考核的公平公正的依据，并在部门内部进行公示。
（三）行政部在对各部门考核结果按比例进行适当调整后，呈报分管领导核准，并按核准后的考核结果执行。
（四）最终考核结果于每月8日前汇总公布、存档行政部，备份财务部，作为绩效工资发放标准。
（五）部门经理及以上具有管理职能岗位的考核由主管领导按每周部门经理例会上汇报的工作进展情况和其它实际情况评定（妥否，请领导批示，以前有相应的具体指标，依9月20日开会时讨论的意见做了相应修改）。
第九条 考核结果
（一）考核结果（项目考核除外）采取等级强制分布法，即考核结果分：A（优秀）、B（称职）、C（不称职）三个等级。
（二）月度考核各等级的绩效工资发放标准和参考比率如下表：
实发绩效工资 = 绩效工资基数 × 考核系数
考核结论控制比例考核系数
A等
B等
......
《事业单位工作人员奖励审批表主要事迹怎么写》
个人职责考核奖惩表篇五
该同志注重学习，具备过硬的思想政治素质与突出的业务能力，一贯认真履行工作职责，工作上扎扎实实、勤勤恳恳、兢兢业业，为胜利教育改革发展稳定做出了突出贡献。一、起草大量公文，组织落实相关工作。每年起草宣传思想、精神文明建设工作要点等各类公文100多个，并组织协调落实相关工作。
二、信息宣传工作成绩突出。认真规划本单位整体信息宣传工作，协调各方，做好胜利教育的对内对外宣传工作。撰写并发表了大量新闻稿件。三年来，共在各级各类媒体发表新闻稿件300多篇。负责胜利教育网上的“教育新闻”、“教师文苑”、“文明建设”、“教师节”几个固定栏目和“素质教育”、“学习贯彻十七大”、“解放思想，改进作风，全面落实科学发展观”、“ 政风行风建设”、“ 争当黄河三角洲开发建设排头兵”等主题活动专栏共10多个专题栏目审稿发布工作，三年来共审核、提交、发布了10000多篇稿件。很好地扩大了胜利教育的影响力。制定信息宣传工作科学考评办法，实行量化考核，形成了激励机制。抓好通讯员队伍建设，组织好相应培训。
三、积极抓好各种主题教育活动。制定了“全面落实科学发展观”、“争当排头兵”等专题教育活动的一系列文件、各阶段运行计划，组织协调搞好各阶段工作，起草活动总结，组织各单位总结评比等。组织单位文明礼仪知识宣传普及活动、社会科学普及周活动、“迎奥运、讲文明、树新风”活动、“信用宣传月”活动、群众性和谐创建活动、广利河综合治理工程宣传活动等。
五、圆满完成精神文明建设相关工作。按照市文明委要求，组织完成了推荐“文明市民”、“文明新事”工作。组织本单位“十佳文明新事”评选活动，按照市文明办对全市精神文明建设工作目标责任进行考核的要求，出色完成了所有材料的准备工作。认真做好未成年人思想道德建设协调督促工作。抓好文明校园与文明单位的创建工作，创建了一套科学的评选评分推荐办法。三年来，共有12个单位被评为市级文明单位，17所学校被评为市级文明校园，1所学校被评为省级文明单位等等。按照市文明办要求，做好信用东营建设、创建文明城市工作，制定实施方案，落实相关工作。组织组织完成师德建设先进集体评选推荐工作等。
几年来，该同志以高度的责任感和使命感认真履行岗位职责，一个人独自承担着宣传与精神文明建设工作，对口市里的10多个部门、单位，头绪之繁杂，文字材料之繁多，工作任务之繁重，难以想象。他一直超负荷地工作着，付出了超常的努力，取得了十分突出的成绩。
《一个公司基本的管理制度有哪些，比方说上下班制度，岗位责任制度，工作考核奖惩制度》
个人职责考核奖惩表篇六
满意请
《如何设计绩效考评制度和责任指标，奖惩制度》
个人职责考核奖惩表篇七{个人职责考核奖惩表}
发布时间:2010-9-17 09:23:22 文章出处: 作者:主讲/楚天 整理/胡晓琼
编者按：
绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定标准和指标，采取科学方法，对承担生产经营过程和结果的各级管理阶层及普通员工完成指定工作任务的成绩进行记录，并通过成绩以及由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
历来，绩效考核都是人力资源管理实务中难度最高，却是最重要的环节。如何制定有效的绩效考核制度，实现绩效考核的理念呢？2010年7月31日，中国人才热线邀请国内实战派人力资源管理专家楚天老师做客HR经理沙龙，以“绩效考核制度的设计与运作实务”为话题，与参会嘉宾分享企业制定绩效考核制度中遇到的各类问题的应对经验。
正文：
人力资源管理中绩效管理的推动无疑是一个难点，其最大的阻力来源于企业文化，能否获取中层管理人员对绩效考核制度的支持对于绩效制度的成功推动至关重要。但企业中从事绩效考核工作的人力资源从业者总是容易忽视这一点，要知道唯有用制度来进行考核才能具备说服力和公信力，用人来推动考核，势必难以做到绝对的公平，其结果也难以令人信服。
在运作实务中，由于业务范围、岗位职责等的不同，中层干部对于企业绩效考核制度的理解各不一样，对绩效考核制度理解的分歧，进一步阻碍绩效考核实务的推广，因此建立一套行之有效的绩效考核制度刻不容缓，也是企业绩效考核实务成功的关键。
绩效考核制度的核心、目的以及指导原则
绩效考核的核心和目的，并不是为了考核而考核，而是希望通过绩效考核来达到改善员工绩效，提升效率，并依据员工绩效考核结果，对员工的奖金、薪资的调整进行决策。这要求绩效考核制度的核心和目的必须建立在组织绩效的整体改善上。
同时，由于与绩效直接挂钩的是薪酬制度和奖金制度，因此绩效考核制度必须建立在公平公正的基础上，确保绩效考核的推动能够促使员工自觉提升。世界IT巨头微软公司的绩效管理核心就是：形成内部竞争，保持员工对绩效评价结果的焦虑，驱使员工自觉的形成超越自己和超越他人的习惯。
绩效考核制度的目的必须与企业文化——即其核心价值观保持一致，如应该包括强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞争力；适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设；进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多主管、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。
无论使用何种绩效考核工具，如果无法在各个阶层对绩效考核形成统一的认识，那么绩效考核势必会流于形式，无法实现其本质和目的。要形成统一的认识，唯有用制度来保证。
制定绩效考核制度，其指导思想应该包含理念和原则等几个方面。
绩效考核制度的理念应该包括：
1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。功能部门是员工考核的最终责任主体。
2、绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。
3、绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
4、帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
绩效考核制度的原则主要包括：
1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
2、目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职......
《个人考核怎么写》
个人职责考核奖惩表篇八
问题补充：
有没有实例可参考啊？谢谢！ 一、 考核目的
为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、 适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、 考核依据及内容
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、 考核管理
（一）个人月度业绩综合考核
1． 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2． 个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。
3． 当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。
4． 岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。
5． 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。
（二）单位（部门）月度综合考核
1． 单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2． 分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3． 部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。
4． 考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5． 当单位（部门）综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
五、 考核及调薪管理
（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
（四）连续两年考核成绩为“良”的员工......
《如何进行个人绩效考核评价?》
个人职责考核奖惩表篇九{个人职责考核奖惩表}
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部......
热心网友 2011-12-2 相关内容
、
上一篇：二下数学家长会发言稿
下一篇：个性宣言
